苏州猎头公司认为员工晋升体系是企业人力资源管理“选、用、育、留”中重要的环节及内容，珏佳猎头苏州公司通过以下介个方面给企业管理分享员工晋升体系设计的方法。

首先、要建立员合理的岗位薪资体系，保证随着员工岗位薪资公平合理，在同行业具有一定的竞争力。可以根据企业各部门历史数据，制定合理的岗位工资，岗位变化，人员薪资随着变化，以岗定薪，不要以人定薪，既保证公平性，也保证合理性。也可以参考外部同行的薪资体系，与同行保持一致，或者略高于同行平均水平，保证薪资的合理性的同时，还有保证薪资的竞争力。

其次、要建立员工的职级晋升体系，让员工随着职级晋升，收入稳步增长。根据员工岗位特点，合理划分岗位序列，并将每个岗位划分职级，方便岗位不变时，职级改变，薪资也随着改变，让员工随着职级晋升，享受职级晋升带来的收益，激发员工工作积极性。比如很多企业把技术作为一个序列，技术岗又划分多个等级，管理岗作为一个序列，也划分多个等级等等，每个人在自己岗位序列里发展，不断提升个人能力，获得职级晋升，收入随之增加。岗位序列之间也可以转岗，比如技术岗转管理岗。

第三、要建立岗位培训制度，在员工岗位晋升前，必须进行培训，达到岗位需求时，再进行岗位晋升。

比如前面提到的，员工从销售岗转为管理岗时，需要进行管理培训，根据管理岗级别，确定需要培训的课程。这方面很多大企业都做得比较好，已经有自己的晋升培训管理体系，像华为、阿里这些大企业都有自己的岗前培训，通过才能晋升，这样就能避免了前文提到的思维模式不改变的问题。尤其是在员工转为管理岗时，尤为重要，思维模式的转变很关键。

即使是同一序列的岗位，不同职级对应的要求不同，课程也不同，比如阿里给基层管理者、中级管理者、高级管理者开设不同的课程。

基层管理者重点要求招聘和解雇、建团队、拿结果，是任务的落地和执行层面；中层管理者要求懂战略、搭班子、做导演，是从战略到执行的转化，是资源协调和整合；高层管理者要求能定战略、造土壤、断事用人，是定方向和做决断的层面，用于培养高层的组织能力和建立完善的体系。

总结一下，员工晋升，一般会带来收入的提升，但是如果在晋升为管理者后，团队绩效下降，那么管理者收入就可能受影响而下降。作为管理者要及时转变思维，进入管理角色。从组织角度，要制定公平合理的岗位薪资体系，职级晋升体系，岗前培训体系。