苏州是GDP超2万亿的新一线城市，高速经济发展促进了苏州猎头公司的发展。今天，珏佳猎头苏州公司从人事、财务、激励、管理理念、日常经营、战略规划等六大模块来分享如何经营好一家猎头公司，帮助中小型猎企中台支持人员、合伙人、创始人等更好的落地激励、管理等实操问题，希望能赋能更多的团队,更多的组织，努力让这个行业越来越好！

一、人事部署太难？

架构设计

很多独立门户的猎企老板一开始为了生存，并没有考虑过后续的架构设计是什么样子的，而事实是很多微小猎企老板自身就是头部顾问，其他猎头顾问都是只做单交付。长远发展来看，这样的状态不会更好的帮助猎企发展，局限性会比较大，所有支撑都要依靠于猎企老板全部的能力与资源等。提前设计并有意识进行人员培养是非常有必要的。

首先要了解清楚自己的模式定位，是擅长KA模式还是PS模式，这个要考虑到前期阶段累积的资源和业务模式有关（因为极少猎企老板是非猎头出身），从而去做好定位并做好公司的架构设计。

不同模式下的架构会有些许区别，KA模式下，主要是以服务大客户为主，前期阶段维护客户的精力不需要太高，有1-2个人即可，所以招募的时候要以能寻访为主的定位即可，后续根据业务能力的发展，可以让一些绩优顾问进行单一职能线或部门进行对接，后续就可以持续的培养起来第一梯队的顾问接替自己的角色。

PS模式下，主要是交付同质化岗位为主，所以对客户的数量需求较大，这时候就需要有成熟顾问能进行同质化的客户开发，从源头招募的时候就需要选择成熟度较高的猎头顾问进行团队组建，同时进行再孵化。

招兵买马：招聘和培养

前一章节女谈及了架构的设计，那接下来就是会面临猎企长期需要解决的难题，就是不断招聘，更难的是找到优秀的人并且文化契合。对于我个人从事了6年的经验来看，招聘猎头有时候比做业务交付还要难一些。那么到底该如何去做呢？

首先猎企老板要意识到招聘的重要性，并愿意付出时间与物质价值去招聘优秀的人才，要长期坚持去做，猎头业务的增长主要是靠人员链接来产生复利效应。

其次是招聘渠道的拓展，不仅仅要在主流招聘网站投放招聘信息，比如智联、BOSS、前程等等，还要在社交平台、新媒体领域等去拓展人才来源通道，比如我们在小红书运营做同城招聘信息的分享，流量远远高于传统招聘网站；

除此之外还需要长期链接优秀的猎头顾问，不断的去吸引优秀的猎头顾问加入到组织中来。一个好的优秀的顾问不仅仅会给组织带来业绩的增长，还会赋能、激活组织，产生的价值非业绩单项可衡量的。